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Änderungen in der betrieblichen Altersversorgung bei Entgeltumwandlung ab 2022

Schneelandschaft

Ab dem 1.1.2019 wird der Arbeitgeber dazu verpflichtet, für Neuverträge 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung weiterzuleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungs-beiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG n.F.).

Für bereits bestehende Entgeltumwandlungen hat der Gesetzgeber in § 26a BetrAVG n.F. eine Übergangsregelung geschaffen. Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss gilt für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1.1.2019 geschlossen worden sind, erst ab dem 1.1.2022.

Das bedeutet, dass Sie noch knapp fünf Monate Zeit haben, diese Regelung für ihre „Altfälle“ umzusetzen – ungeachtet der COVID-19-Pandemie. Setzen Arbeitgeber die Regelung zum 1.1.2022 nicht um, kommt es zu einer defizitären Versorgung, bei der der Arbeitgeber Versorgungsleistung schuldet. D. h. es entsteht eine gesetzliche Einstandspflicht des Arbeitgebers. Diese verjährt grds. erst dreißig Jahre nach Eintritt des Versorgungsfalles.

Was ist nun zu veranlassen? Wir empfehlen für die Umsetzung für bestehende Verträge die Einschaltung des zuständigen Maklers/Vermittlers, da geklärt werden muss, ob und wie der Arbeitgeberzuschuss eingedeckt werden kann. Dazu ergeben sich nach unserem (unverbindlichen) Kenntnisstand folgende Möglichkeiten:

Möglichkeit: Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss „on top“
Arbeitgeber können den gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss, z. B. als 15 %-igen Pauschale durch einen Nachtrag zur Entgeltumwandlungsvereinbarung „on top“ leisten.

Möglichkeit: Gleichbleibender Beitrag = Empfehlung!
Arbeitgeber können mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbaren, dass die Höhe des Beitrags, der an den Versicherer abgeführt wird, beibehalten wird. Man einigt sich einvernehmlich auf eine neue Aufteilung, bei der der Arbeitgeber einen pauschalen Zuschuss von mind. 15 % beisteuert. Dadurch verringert sich der Eigenanteil des Arbeitnehmers. Das kann besonders dann zu empfehlen sein, wenn alte Tarife nicht mehr erhöht werden können. Die Hürde liegt darin, dass das mit jedem Arbeitnehmer einzeln vereinbart werden muss und die Entgeltumwandlungsvereinbarung entsprechend abgeändert wird.

Möglichkeit: Tarifvertraglicher Zuschuss
Ob und wie tarifvertraglich ein Arbeitgeberzuschuss geregelt ist, können tarifgebundene Arbeitgeber bei ihrem Arbeitgeberverband verbindlich erfragen.

Möglichkeit: Anrechnung von bestehenden Zuschüssen
Oftmals haben Arbeitgeber bereits in der Vergangenheit ihren Arbeitnehmern freiwillig Zuschüsse zukommen lassen, wenn diese Entgelt umgewandelt haben. Für solche Zuschüsse stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, neben dem bisherigen freiwilligen Zuschuss auch den gesetzlichen Zuschuss zu leisten oder ob der bisher gezahlte Zuschuss mit dem gesetzlich vorgegebenen Zuschuss verrechnet werden kann. Zumindest für den Fall, dass der Arbeitgeber schon in der Vergangenheit den Zuschuss an die Sozialversicherungsersparnis geknüpft hat, kann grundsätzlich von der Möglichkeit einer Anrechnung ausgegangen werden. Die Anrechnung sollte dann durch eine eindeutige Erklärung des Arbeitgebers erfolgen. Im Einzelfall sollte dies anwaltlich überprüft werden.

Fazit:
Nutzen Sie als Arbeitgeber wie beschrieben zusammen mit den Arbeitnehmern und Versicherungen die verbleibende Zeit in 2021, um ihre „Altfälle“ anzupassen. Sinnvollerweise sollte auch sichergestellt werden, dass Arbeitgeber nur noch aktuelle Entgeltumwandlungsvereinbarungen mit einer gesetzes-konformen Vereinbarungen zum Arbeitgeberzuschuss nutzen.

Erscheinungsdatum:

Trotz sorgfältiger Datenzusammenstellung können wir keine Gewähr für die vollständige Richtigkeit der dargestellten Informationen übernehmen. Bei weiteren Fragen stehen wir Ihnen im Rahmen unserer Berufsberechtigung jederzeit gerne für eine persönliche Beratung zur Verfügung.

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